> ## Content Index
> Fetch the complete content index at: https://mr-6-1.ghost.io/llms.txt
> Use this file to discover other available public pages before exploring further.

# 新世代管理座談會會後記錄：聽聽主管代表、學生代表、專家代表，怎麼看「如何管理新世代年輕人」
- URL: https://mr-6-1.ghost.io/xin-shi-dai-guan-li-zuo-tan-hui-hui-hou-ji-lu-ting-ting-zhu-guan-dai-biao-xue-sheng/
- Published: 2013-04-18T23:00:21.000Z
- Updated: 2026-10-01T07:24:20.000Z
- Description: Mr.6x舉辦很多「好課程」，但除此之外，我們也很努力的辦一些「免費」的座談、演講，希望善用我們對知識的掌握，對社會做出我們可以做出的貢獻。 上個月我們辦的免費「新世代管理座談會」，效果非常好，來了二十位，分別代表主管、職員、專家三方，…
- Author: Mr. 6 - 人工智能。最新趨勢。不老不死。
- Tags: 職場生涯, 新世代座談會, #wp-import

![](https://storage.ghost.io/c/95/b2/95b2af50-730a-4d4a-80ac-ae2f7a07dfc2/content/images/2026/10/d7f5f-a25.jpg)

Mr.6x舉辦很多「好課程」，但除此之外，我們也很努力的辦一些「免費」的座談、演講，希望善用我們對知識的掌握，對社會做出我們可以做出的貢獻。

上個月我們辦的免費「新世代管理座談會」，效果非常好，來了二十位，分別代表主管、職員、專家三方，由我們供應免費高級便當，暢快討論、深度交流，等一下大家可以讀一下當天的大概討論（**請拉到本文後半段**）。

下一場「新世代座談」即將在5月14日舉行，我們將辦一場針對**「員工向心力」**的座談（這次改辦在下午，有簡單的下午茶點和飲品），希望藉來賓的對話、辯證，幫大家「挖出答案」──

什麼叫「向心力」？

就是對企業文化的認同、對主管的領導的認同，這是企業經常在對同仁們「訓練」的重要項目，比方說，有一家企業的信念是「以客戶為第一、站在客戶的角度為他想」，那，公司會舉辦一系列的教育訓練，訓練他的職員們，可以教育這個「客戶至上」的文化。

但，有效嗎？

特別對現在的新世代，誰管你企業什麼文化，誰管你什麼「向心力」啊！另外，有臉書在那邊當「地下電台」，有些同事當「地下總司令」，如何在今天，讓全員對公司充滿「向心力」？

如何讓團隊對公司文化更為認同？

如何教育同仁，公司要的是什麼？

如何提升團隊共識？

如何提升團隊默契？

我們再次誠懇的邀請，各界專家、學者、企業的HR主管與負責人員、以及一般的職員，只要對「向心力」這個話題，曾經有經驗，或有興趣，都可以來參加我們這一場《新世代座談第2場：企業如何讓員工願意增加向心力、團隊共識、團隊默契？》，時間就在五月中旬，[歡迎報名](https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?formkey=dElZRDlaSHJ5UUk3LVprZFc0bFdwNUE6MA&ref=mr-6-1.ghost.io)！我們將邀請最多20位企業HR主管、職員代表、學者、專家、教育訓練講師，進行一場對立但聰明的對話。

時間暫訂在**5月14日（二）下午2:00\~4:00**，會議過程會全數閉門，若要收到第一手資訊，歡迎[點擊這裡，報名這場免費的座談會](https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?formkey=dElZRDlaSHJ5UUk3LVprZFc0bFdwNUE6MA&ref=mr-6-1.ghost.io)（有下午茶點和飲品、限20人）。

以下是摘錄當天各來賓所發表的，最後則有三點重點整理：

**餐飲高階主管及代理商（主管代表）：**

有一個麵包店學徒，早上來上班時常常遲到。他的主管心裡想：「我是該先罵他遲到，還是該先了解昨晚發生了什麼事？」結果他的主管選擇先跟他聊。一聊之後才發現，原來他打兩份工，回家以後還要幫家裡整理銷售的東西。所以主管覺得，如果當時先罵他、每天罵，罵到後來，這個學徒一定不再來，而且問題也沒解決。所以他認為：「有些時候你可能要緩一下，站在年輕人的立場，看一下事情。」

**滿腹熱血的大學生（職員代表）：**

看到管理這個詞，會有負面的感覺，如果每位主管都想著說我要怎麼管理人的話，那就不像真正的領導，領導是要能以身作則，做大家的表率，況且每個員工都是活的，不是貨物。觀察周遭的學長姐，遇到的情況似乎都一樣，出社會前是滿腹熱血，出社會後就被打得遍體鱗傷（笑）。剛開始覺得已經準備好全身武功，想去社會打天下，結果遇到不對的主管、公司、行業，就打擊了自信心，畢竟不是每個人對自己或行業的了解都足夠。

**助理教授、職涯輔導師（專家代表）：**

我很認同：責罵之前，要先了解對方的生存需求。我認識一個曾經是外商銀行的總經理，後來回到學校作行政工作，因為他之前的經驗，所以他期待部屬有快狠準的形式風格，而且要主動回報進度。他最近告訴我，他有一個研究所畢業的職員，做事比較慢，要一直盯著她；當她做得不夠，把她找來談話時，還沒講幾句話職員就落淚了，兩方都覺得很痛苦。後來我和這個職員談，發現她是覺得每次回報都花很多時間，她寧可把這些時間拿來做事情，有時回報後上面的要求又增加，她無法全部達成，所以開始逃避回報，就變成一直被盯的狀態。這故事告訴我們，如果主管是站在管理的角度看事情，注重的是「效率」，如果站在領導的角度，注重的是人的「生存需求」──每個人都是有很多可能性，如果能更了解一個員工的特質，靈活調整其工作內容，或許雙方都能更好。

**上市公司裡的RD工程師（職員代表）：**

我們公司晚上有團膳，加班到八點的話就可以訂購，有一天星期五，總務幫我們訂了麥當勞，我跟我同事一起吃，結果董事長居然走過來，說：「看起來很好吃喔！」，吃了一口又說：「薯條還是要現做才好吃！」我們就覺得很好玩，原來董事長也吃麥當勞。

**高價品資深顧問（主管代表）：**

在我們這行雖然光鮮亮麗，但大學畢業薪水是22k\~26k，海外歸國26k\~28k，研究所是28k\~30k。藝術行政的瓶頸薪水是35k，除非妳有買賣藝術品。我碰到許多新人的想法是：「我是高學歷的人才，為什麼要做這些事情？我有金融專業背景，為什麼端茶水、搬重物，要刷牆壁？」但，很多事情不是那麼簡單、一蹴可幾。「其實企業想要的人，是即刻能夠上工的人」，而不是求學時的主修是什麼、專長是什麼。人才是要有能力、是專業，可是最重要的是你有沒有耐性 ，去作一些低階的事情、去注重細節慢慢學。我們也盡量做到每個月高階主管能與年輕人見面，一起吃飯，弭平一些隔閡，可能高階主管也要下來跳舞阿，跟大家「搏感情」。

**老師就是老闆的研究生（職員代表）：**

我是還在念書的研究生，我也會稱我的老師「老闆」。我的小故事跟剛才餐飲主管講的遲到問題有關。我的老闆從美國回來，講求效率，剛才早上七點進實驗室，五點就走，所以對遲到很不爽。跟我在同一個實驗室的同學，一年過去了，雖然知道老闆對遲到不高興，卻照樣遲到。對我來講，我是想要跟老闆一樣，早上七點到，因為這樣我有多的時間跟老闆溝通，事情能更準確達成，增加效率，給他的印象也比較好，然後我也能五點走，晚上時間我能做自己的事情。我發現，我老闆也有慢慢改變。以前他看到學生事情做不好，就會很兇，結果學生看到實驗室這樣，就不敢來了。後來他知道，事情不好，還是微笑面對。現在實驗室裡也就學老闆微笑面對問題，所以老闆的改變，也改變了我們！

**在美多年工作經驗的行銷專員（職員代表）：**

我是在美國念完研究所，很幸運找到工作，所以工作了五年，直到去年才回來。我在美國的公司，是一個層級很明顯的cooperation，有一次，我們的事情出錯了，其實是主管的錯，但他把我叫進辦公室，連門也沒有關，很兇的罵我，我們辦公室大概都聽到。我心情很不好，那一天我就再重新製作一次給他，確認連結都可以了，再請他什麼都不要動，直接寄出。沒有想到隔天一早到公司，communication主管第一時間就把我叫到辦公室裡，用很真誠的口氣跟我道歉。他跟我說昨天他這麼做，真的是他行為失序，他很抱歉。我的心情就慢慢恢復，我後來與他合作都不會有疙瘩。我是認為「做錯事，願意跟部屬道歉的主管，非常少。」

**力爭上游的特殊教育者（職員代表）：**

我們家經濟較苦，實習時，我就考上研究所，我就是能拿22K方案的人，我覺得很幸運，我覺得我才大學畢業，什麼都不是，就有22K。由於工作認真，主管告訴我，「你跟其他打工的人不一樣，他們時間到了就要走，事情做到一半隔天再做沒關係，你都一定會做完。」所以後來主管給我方便，我必須要考檢定時，我跟主管要求請假五天，主管就答應我，後來我考上了，所以現在我的底薪是四萬。如果我努力一點，還可以到六萬。

**房地產資深業務（主管代表）：**

我從事房地產已經有十二年的時間。我是想分享一下年輕人的部份。我自己和同業發現，這一兩年在徵新人上遇到很大困難。說實話，我帶新人的方式沒什麼改變，妳們來，很簡單，DM先去發。我入行四五年左右，當時這方法還滿管用，可是現在，七年級生會說他走不動。七年級生會說：「現在有google map，為什麼還要去塞信箱？」我就說：「你曉得有些是兩年前的地圖？」他說：「沒關係阿，再比對就好。」我說：「那雜貨店的老闆你認識嗎？」七年級生說：「那很重要嗎？」（笑）不得已我只好告訴他：「呃，那你知不知道， 那個雜貨店老闆去年轉介大概二十個客戶給我們，那你是不是應該多爭取，多去交關一下。」像是如果有天要他留下來加班，晚上打電話給客人，他們會說：「為什麼要加班？」其實我們那個區域，大老闆比較多，這樣的客戶，只有晚上才有空接你的電話，不要在白天客人開會時，一直call別人。可是我這樣說他們好像聽不懂。

簡單歸類一下，我們公司業績好的年輕人，多半是過去成長背景中，人際互動能力比一般人強的人。也就是說，他要懂得和比他大10歲甚至到50歲的人相處。也許是因為現在時代的改變，小家庭、或單親或獨子的成長環境裡，比較難有機會跟大群體互動，所以有這樣能力的人也減少。

**有非洲工作經驗之年輕供應商（專家代表）：**

我曾在台灣公司但外派到非洲工作，奈及利亞，我的同事多半是菲律賓人，與黑人，那我問過當地的黑人，對他們而言，工作是什麼？他們說，「工作讓我有收入，能餵養小孩，我有五六個小孩，如果我運氣很好，小孩就能去讀書。」那我當時是supervisor，跟他聊，他從迦納到奈及利亞工作兩年，兩年都沒有回過家，只有把錢寄回去。我是覺得每個人在工作上追求的不一樣，我自己帶過很多人，每一份我都有做到leader的位置。我發現有些人他是要養家活口的，就算他是作業員他也是甘之如飴，可是有些人滿足於兩萬四，他不想往上升，有些人來，是想要學的，你教我我都學，可是，我都學會了，有可能我就想走了。

**經驗老道之公司負責人（主管代表）：**

年輕人可塑性強，但無論年紀，中年老年，每個人都有缺點的，在同一個企業裡，要怎麼去融入、跟容忍很重要。我們的事業體，經常要面對不同的人，所以要用不同角度看待他。其實，資歷越深的越難管，你不能用命令的口氣對他，你反而要勾肩搭背，下了班以後要帶跟他去喝酒（笑），不是喝花酒，是去小麵攤吃個小菜，「必路」（beer）喝一喝（笑），這樣他會覺得你跟他match。他們經驗很夠，使個眼色，他就知道你下面話要講什麼了，你也不用說，他自己會去做。但是很奇怪的，如果你要他去教新人，那問題就很大，這樣領班級的人，他只會做、知道怎麼做，但他不會教，他沒有教育新人的方法，他會跟新人說：「這樣做就對了！別問這麼多！（台語）」（笑）。 結果誰去教？他的主管去教，問題是他的主管不是在實地工作，那個知識與了解又有落差，不一樣的環境，變成是很大的學問。現在我們也不敢說「教」，跟年輕一輩我們只敢說「交流」（笑）。我覺得這是很正常的。我們那時的年輕人跟現在，本來就有落差，我自己小孩才上國三，我看他就跟我在看公司職員一樣。現在職員不喜歡、不開心，你罵他兩句，十行字寫一寫，email給你（笑），所以好像也慢慢沒有工作倫理了，email是很客氣的，有的是給簡訊。所以年輕人自己願不願意去學習，這很重要，企業裡我們只能盡量帶領，看孺子可教或不可教。所以你說有什麼好方法，好像沒有什麼好方法，因時因地因環境，然後主管口才要好一點。

**自創品牌服裝設計師（主管代表）：**

我下頭每一個員工大多是75\~80年次，全部都是我自己去帶的，我會一件一件教他材質、特色，要怎麼推售。可是我覺得有些年輕人，就算你教他，他們也不願意去學，他們對你的業績不care，只想要輕鬆。我也發現年輕人很喜歡說一句話，就是「這是感覺問題。」我舉一個例子。有一天抽屜裡有零用金1000多，不見了，有四個員工，我就一一問他們有沒有看到那個錢，我的意思並不是說誰偷了，但是其中有一個員工是新來的，她聽到我這樣問，就很生氣回我，說我懷疑他，然後情緒很激動。我自己覺得，有些年輕人因為缺乏自信心，所以經常要捍衛自己要有什麼、不能質疑他，比較無法想像別人的處境如何。

**替代役退伍待業中的大學生（職員代表）：**

我之前在大學讀書時，就當了游泳教練。後來發現，通常教練與老師就是去上課，時間到就上課、時間到就走，有些雜事就沒有人做，例如清一下垃圾，看一下小朋友。我當時覺得，這些東西沒有主動分配，我就想說，我能所以我就去做，也許哪天會有人認同我，看到我的認真。我一直埋頭苦做，但我不會去跟主管說我做了什麼，久了我就發現，我做的事情，都沒有被注意。直到一兩年後，有一次聚餐上，我的主管說：「我知道你是認真的年輕人，你做了事情，不是為了要炫耀，可是也要被上面的人看見。」當下我覺得有點難理解，我覺得做事為什麼要讓別人知道，有點反過來，後來我想想，真的不能只是埋頭苦幹。另外，如何管理年輕人，我會覺得除了經濟壓力等必要因素排除外，應該要給他們兩種東西：一個是自信感，一個是危機感。自信感就是說，你今天讓他做這件事情，讓他發現自己對公司有貢獻、是被認同的，說真的我們大家都希望被認同，所以可以先給他們一些小任務。那危機感是說，讓員工知道，其實你不做，還有別人可以來做。那同時做主管的也要考量，公司是否有提供對他而言，必要的利益因素，也就是這個公司的待遇是否足夠留住好員工。

**全體代表：**

非常謝謝Mr.6 舉辦這個活動，這其實應該是HR的事情。唯有熱忱是在想了解與認識人，才有辦法帶好他們。

**Mr.6：**謝謝大家過來，我在此摘錄如下：

一、管理與領導，是不同的事情，而年輕世代與管理世代之間的溝通關係，絕對能影響組織的成敗。

二、管理與領導需要適人適才適所，但這有難度，因為其實大家所要，是不一樣的

三、世代之間與不同角色之間能彼此溝通、有機會聽與講，是很難得的機會，或許也可以把這些心得運用在自己的公司上，分享其他人。

（以上文字稿只有摘錄到大約30%內容，之後整理後有機會再全文發表）

有興趣參加下一場嗎？免費！歡迎報名《[新世代座談第2場：企業如何讓員工願意增加向心力、團隊共識、團隊默契？](https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?formkey=dElZRDlaSHJ5UUk3LVprZFc0bFdwNUE6MA&ref=mr-6-1.ghost.io)》，限名額20位，請填寫資歷。

（圖片來源：http://msacademy.in/）